Arbeitsrecht

Neue gesetzliche Vorgaben für Arbeitsverträge ab 1. August 2022

Die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ((EU)2019/1152) ist bereits am 20.06.2019 in Kraft getreten. Die Mitgliedsstaaten haben sich verpflichtet, eine Umsetzung auf nationaler Ebene bis zum 31.7.2022 vorzunehmen. In Deutschland geschieht dies durch den Entwurf der Arbeitsbedingungenrichtlinie, welche voraussichtlich ohne große Änderung zum 1. August in Kraft treten wird. Im Wesentlichen ist die Arbeitsbedingungenrichtlinie eine Erweiterung des Nachweisgesetzes und regelt, welche Angaben verpflichtend im Arbeitsvertrag enthalten sein müssen.

Die bisher vorgeschriebenen Bestandteile eines Arbeitsvertrags (z. B. Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsbeginn, Dauer der Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen) werden ergänzt um:

• Dauer der vereinbarten Probezeit
• Ruhepausen und Ruhezeiten
• bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• bei Kündigung, das einzuhaltende Verfahren und Fristen

Bei Arbeit ohne feste Arbeitszeitregelung / Arbeit auf Abruf muss der Arbeitsvertrag folgendes enthalten:

• Vereinbarung, dass Arbeitnehmende Leistung entsprechend des Arbeitsanfalls erbringen
• Zahl der mindestens vergüteten Stunden
• Zeitrahmen, in dem Arbeitnehmende eingesetzt werden – festgelegt durch Referenztage und Referenzstunden
• Frist, in der Arbeitgeber*innen die Arbeitszeit und Dauer im Voraus mitteilen müssen (mind. 4 Tage)

Weitere Neuerungen:

• Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit bezüglich der Dauer des Vertrags und der Beschäftigung angemessen sein und damit auch unter der Grenze von 6 Monaten liegen.
• Haben Arbeitnehmer*innen mit Teilzeit- oder befristetem Vertrag in Textform den Wunsch nach Verlängerung oder Ausweitung des Vertrages geäußert, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats eine begründete Antwort geben. (Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten besteht und in den letzten 12 Monaten der Wunsch nicht schon einmal vorgebracht wurde.)
• Mehrfachbeschäftigungen sind zulässig, außer sie sind aus objektiven Gründen mit der Hauptbeschäftigung nicht vereinbar.
• Ist eine Fortbildung für die Ausübung einer Tätigkeit notwendig, übernimmt der Arbeitgeber die Kosten, und die Fortbildung findet in der Arbeitszeit statt bzw. wird als Arbeitszeit angerechnet.
• Ausnahmen für Verträge mit einer Laufzeit unter einem Monat oder einer Arbeitszeit von unter 3 Stunden pro Woche gelten nicht mehr.

Diese und weitere neue Regeln gelten für alle neu abgeschlossenen Verträge, weiterhin für verlängerte oder veränderte Verträge ab dem 1.08.2022. Unveränderte Verträge, die vor dem 1. August abgeschlossen wurden, müssen nur auf Wunsch der Arbeitnehmer*innen ergänzt werden. Je nach Art der Ergänzung beträgt die Frist zur Ergänzung 7 bis 30 Tage. Die erweiterten wesentlichen Inhalte von Arbeitsverträgen gelten auch für Ausbildungsverträge.

Anhebung des Mindestlohns zum 1. Juli und 1. Oktober 2022

Nach dem Bundestag hat Anfang Juni auch der Bundesrat einer Erhöhung des Mindestlohns zum 1. Oktober auf 12 Euro/Stunde zugestimmt. Vor diesem Stichtag wurde der Mindestlohn zum 1. Juli 22 allerdings noch einmal regulär erhöht, von 9,32 Euro auf jetzt 10,45 Euro.

Eine weitere Änderung betrifft die Obergrenze für Minijobs, diese wird ab 1. Oktober dynamisch an die Entwicklung des Mindestlohns angepasst und steigt von 450 Euro auf dann zunächst 520 Euro.

Nicht dynamisch angepasst wird hingegen die Hinzuverdienstgrenze für Rentner*innen (aktuell 6.300 Euro/Jahr). Arbeitgeber*innen müssen zu den genannten Stichtagen folglich die Stundenzahl von geringfügig Beschäftigten anpassen, um die gesetzlichen Verdienstgrenzen weiterhin einzuhalten.

Energiepreispauschale im September 2022

Alle Arbeitnehmer*innen erhalten mit dem Septembergehalt 300 Euro Energiepreispauschale. Die Auszahlung erfolgt mit der Gehaltsabrechnung im September. Die Pauschale muss gesondert gekennzeichnet sein, da sie Sozialabgabenfrei aber steuerpflichtig ist. Wichtig ist, Arbeitgeber*innen müssen die Pauschale nicht vorfinanzieren, sondern die Ausgaben werden mit der Lohnsteueranmeldung verrechnet. Bei Fragen zur Abwicklung und zu Sonderregeln wenden Sie sich an Ihre Steuerberatung oder Lohnbuchhaltung.

FAQ des Bundesfinanzministeriums